El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce nuevas obligaciones de información para las empresas y refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer, de forma clara y accesible, las condiciones esenciales de su relación laboral.
La norma transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y sustituye íntegramente al anterior Real Decreto 1659/1998.
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto fue publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, transcurridos veinte días desde su publicación.Hasta entonces existe un periodo de adaptación para que las empresas puedan revisar sus modelos de contratos y documentos informativos. El Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición modelos informativos para facilitar el cumplimiento de la nueva normativa.
¿Qué cambia para las empresas con el Real Decreto 723/2026?
La principal novedad es la ampliación de la información que debe facilitarse por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.Cuando esta información ya figure íntegramente en un contrato escrito que esté en poder de la persona trabajadora, la obligación se entiende cumplida. Si el contrato solo contiene parte de la información exigida, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
¿Qué información deberá facilitarse?
Entre la información que debe constar en el contrato de trabajo o facilitarse por escrito a la persona trabajadora se encuentran los siguientes elementos:
- Identidad de las partes que suscriben la relación laboral.
- Fecha de comienzo y, cuando corresponda, fecha de finalización.
- Domicilio social de la empresa y centro o centros de trabajo.
- Contenido de la prestación laboral y, en los contratos temporales, las circunstancias concretas que justifican la temporalidad y su relación con la duración prevista.
- Categoría o grupo profesional y una descripción resumida del contenido específico del puesto.
- Salario base, complementos salariales, periodicidad y forma de pago, así como el sistema de cálculo y los criterios de percepción de las retribuciones variables.
- Duración y distribución de la jornada, reglas aplicables a su modificación, horas extraordinarias y su retribución y régimen de vacaciones.
- Sistema de fijación de la jornada cuando exista distribución irregular, incluidos los periodos mínimos de preaviso y, en su caso, los periodos de actividad e inactividad de los contratos fijos-discontinuos.
- Duración y condiciones del periodo de prueba y, cuando proceda, la justificación de determinadas ampliaciones previstas por convenio colectivo.
- Obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora relacionadas con las actividades desarrolladas durante el periodo de prueba.
- Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- En los contratos a través de una ETT, la identidad de la empresa usuaria y la causa que justifica el contrato de puesta a disposición.
- Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que incidan en la determinación de las condiciones laborales.
- Plan de igualdad aplicable y las medidas y recursos relacionados con las personas LGTBI.
- Procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso.
- Convenio colectivo aplicable.
- Mutua colaboradora con la Seguridad Social y, cuando corresponda, mejoras voluntarias de la acción protectora, planes y fondos de pensiones y aportaciones realizadas.
- Supuestos de modificación de las condiciones esenciales de la relación laboral.
¿Qué ocurre si el trabajo se realiza en el extranjero?
Cuando la persona trabajadora vaya a prestar servicios en el extranjero en los supuestos previstos por el Real Decreto, deberá recibir información adicional antes del desplazamiento.
- País o países donde se realizará el trabajo.
- Duración del trabajo en el extranjero.
- Moneda en la que se abonará el salario.
- Retribuciones dinerarias o en especie y compensaciones por gastos, viajes, dietas y otras ventajas vinculadas al desplazamiento.
- Condiciones de una eventual repatriación.
- En desplazamientos transnacionales dentro de la UE o del Espacio Económico Europeo, información sobre la remuneración aplicable, reembolso de gastos, complementos por desplazamiento y enlace al portal oficial del Estado de acogida.
Existe una excepción específica: cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supere las cuatro semanas consecutivas, no resultará de aplicación la información adicional prevista en el artículo 4 del Real Decreto.
¿Cómo debe entregar la empresa la información laboral al trabajador?
La información debe facilitarse por escrito y de manera que la persona trabajadora pueda acceder a ella, conservarla e imprimirla. Puede utilizarse soporte papel o electrónico, siempre que quede constancia de su entrega o recepción.En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la información deberá proporcionarse en un formato accesible y adecuado.
¿Qué plazos tiene la empresa para facilitar la información laboral?
Antes de comenzar la relación laboral: La información general sobre los elementos esenciales del contrato debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Antes del desplazamiento al extranjero: La información adicional prevista para la prestación de servicios en el extranjero debe entregarse antes de la partida.
Cuando cambien las condiciones: Las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que entren en vigor, salvo las excepciones previstas por la norma
¿Qué ocurre con los contratos de trabajo que ya están vigentes?
La nueva normativa también contempla las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto.
Cuando una persona trabajadora con contrato vigente solicite información que no haya recibido previamente, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles desde la solicitud para facilitarla.
Las empresas deberán revisar sus modelos de contrato de trabajo
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 supone que las empresas deberán revisar sus modelos contractuales y documentos informativos para comprobar que contienen toda la información exigida o que existe un documento complementario que la facilite.
También será necesario prestar atención a los cambios en las condiciones laborales, a los contratos con prestación de servicios en el extranjero y a las nuevas referencias a sistemas automatizados o algorítmicos que puedan influir en las condiciones de trabajo.
Trabajo en la pesca y gente de mar
El Real Decreto dedica capítulos específicos al trabajo en la pesca y a la gente de mar, estableciendo reglas particulares sobre la formalización escrita de los contratos y su contenido.
En estos casos se exige información específica sobre cuestiones como la identificación del buque y del armador, rutas y viajes previstos, incorporación a bordo, salario, jornada, vacaciones, cobertura sanitaria y de Seguridad Social, repatriación y condiciones de finalización del contrato
¿Qué supone el Real Decreto 723/2026 para empresas y trabajadores?
El Real Decreto 723/2026 refuerza las obligaciones de información laboral y pretende que las personas trabajadoras conozcan desde el inicio de la relación laboral las principales condiciones de su empleo.
Para las empresas, la entrada en vigor el 5 de octubre de 2026 hace especialmente recomendable revisar los modelos de contrato, anexos y documentos informativos utilizados habitualmente, así como establecer un sistema que permita acreditar que la información ha sido entregada y recibida.
¿Necesitas revisar tus contratos de trabajo?
Si eres empresa y quieres adaptar tus contratos y documentos laborales al Real Decreto 723/2026, podemos revisar la documentación y ayudarte a identificar qué información debe incorporarse o facilitarse de forma complementaria.